"Узнаём кадастровую стоимость недвижимости по адресу Произвести оценку кадастровой стоимости недвижимого..."
" "
Увольнение является полным прекращением отношений наемного работника и его работодателя. Это может произойти и по желанию самого работника, и по инициативе от работодателя. Возможны три варианта увольнения сотрудника в зависимости от обстоятельств.
1) По желанию работника.
Оптимальный вариант для работодателя: он просто удовлетворяет просьбу работника, разумеется, с соблюдением норм трудового законодательства.
2) По согласованию сторон.
Удобно применять в том случае, когда работник увольняться не желает, но у работодателя есть формальные основания или личные причины для увольнения.
3) По инициативе работодателя.
Самый сложный вариант, применяется при наличии веских причин для увольнения. Увольнение в одностороннем порядке обычно происходит из-за совершения работником нарушений правил трудового распорядка или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей. Есть и объективные причины для увольнения работников по инициативе работодателя: ликвидация предприятия или сокращение штата сотрудников организации.
Самыми частыми причинами принудительного увольнения наемного работника являются нарушения, допускаемые работником: плохое выполнение должностных обязанностей, нарушение дисциплины, опоздания, прогулы, нахождение на работе в состоянии опьянения.
Наказать наемного работника за нарушение правил трудового распорядка можно в том случае, если эти правила описаны в трудовом договоре или он ознакомлен с этими правилами под роспись. Работодатель в таком случае сможет привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. За мелкие нарушения (преждевременный уход с работы, опоздание), как правило, не увольняют, а наказывают. А за однократным, но серьезным нарушением может последовать увольнение. Серьезным нарушением считается:
пребывание на работе в нетрезвом виде;
появление на работе в наркотическом опьянении;
хищение имущества работодателя;
растрата средств работодателя;
случайная или намеренная порча имущества;
разглашение важной конфиденциальной информации;
прогул или отсутствие на работе больше четырех часов без уважительной причины.
Мелкие нарушения дисциплины, совершенные работником неоднократно, также могут повлечь принудительное увольнение. Работодатель должен зафиксировать нарушения и правильно оформить все необходимые документы.
1) Констатация нарушения.
2) Получение письменных объяснений от нарушителя.
3) Принятие решения о применении меры дисциплинарного воздействия (вынесение предупреждения, объявление выговора) и оформление приказа об этом.
4) Ознакомление работника с приказом о его наказании.
Повторное подобное нарушение приведет к вынесению сотруднику строгого выговора и лишению его премий и других поощрительных выплат. При троекратном нарушении дисциплины мерой воздействия будет увольнение сотрудника.
Серьезный вывод о соответствии работника занимаемой им должности может сделать аттестационная комиссия на предприятии или в вышестоящей организации. Если проверка знаний и навыков работника выявила его низкую квалификацию или профессиональную непригодность, работодатель может предложить ему перейти на другую должность. При отказе сотрудника от такого перевода работодатель может его уволить в одностороннем порядке в срок не более двух месяцев со дня проведения аттестации.
Работодателю не удастся уволить сотрудника во время его отпуска:
по уходу за ребенком (здесь можно узнать как посчитать декретные);
учебного;
без сохранения заработной платы (за свой счет).
Нельзя увольнять сотрудника, который находится на больничном.
Практически невозможно уволить сотрудника, относящегося к таким категориям:
несовершеннолетний в возрасте до 18 лет;
беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка младше трех лет;
одинокий родитель (и женщина, и мужчина), воспитывающий ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.
Для этих случаев есть всего одно исключение-это ликвидация предприятия.
Статьи на похожие темы:
Дата публикации - 14.11.2015